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Curso de Gestão de Recursos Humanos

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Glossário Curso de Gestão de Recursos Humanos

1. SOBRE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Gestão de Recursos Humanos, Gestão de Pessoas ou Administração de Recursos Humanos é a aplicação de um conjunto de conhecimentos e técnicas administrativas especializadas no gerenciamento das relações das pessoas com as organizações, com o objetivo de atingir os objetivos organizacionais, bem como proporcionar a satisfação e a realização das pessoas envolvidas.

A Gestão de Recursos Humanos é uma área estratégica em empresas. Sua missão é fazer com que a organização e o colaborador alcancem os seus objetivos e mantenham uma relação trabalhista vantajosa em prol da organização.

Os temas mais diretamente derivados da Psicologia e Sociologia dizem respeito a expectativas e atitudes em relação ao trabalho, motivação, participação, liderança, comunicação, conflito, poder, influência, qualificação, produtividade.Temas mais atuais consideram o estudo do poder e cultura organizacional, novas formas de organização do trabalho, qualidade de vida no trabalho, práticas de envolvimento dos trabalhadores, comprometimento dos níveis gerenciais, ligação entre a estratégia empresarial e de recursos humanos.

Considera-se que até então o modelo de gestão de recursos humanos mais praticado é aquele que tem ampla influência da Administração Científica de Taylor e da Escola das Relações Humanas, que buscou basicamente adaptar as pessoas ao sistema de trabalho taylorista. É mais caracterizado por um modelo de “Controle”, baseado numa relação de trabalho de baixa confiança. Este tem sido o modelo dominante, a despeito dos desenvolvimentos teóricos da escola humanista, sociotécnica, e de desenvolvimento organizacional que enfatizam o enriquecimento de cargos e o desenvolvimento do potencial humano.

É chamado recursos humanos o conjunto dos empregados ou dos colaboradores de uma organização. Mas o mais frequente deve chamar-se assim à função que ocupa para adquirir, desenvolver, usar e reter os colaboradores da organização. O objetivo básico que persegue a função é alinhar as políticas de RH com a estratégia da organização. A gestão de recursos humanos estrutura a sequência que envolve a dinâmica trabalhista.

No Brasil, o profissional responsável pela área de Recursos Humanos na empresa usa o código CBO 142205 Gerente de Recursos Humanos (e sinônimos).

2. FORMAÇÃO

No Brasil, quem deseja ingressar na na área de recursos humanos, vai encarar disciplinas voltadas para as questões trabalhistas e vai aprender assuntos como: liderança, negociação, contabilidade, ética, legislação e informática, por exemplo. Existem o curso técnico de recursos humanos e o curso superior de tecnologia em gestão de recursos humanos, além de especializações na área para outros profissionais, que tem a grade curricular basicamente preenchida por matérias ligadas à gestão com uma pequena presença de matemática financeira. Entretanto, as disciplinas podem variar de acordo com as instituições que oferecem o curso. O formado também oferece ao gestor de recursos humanos a possibilidade de gerenciar as rotinas relacionadas à função.

3. SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS

A gestão de pessoas se divide em:

  • provisão de recursos humanos;
  • aplicação de recursos humanos;
  • recompensar pessoas;
  • manutenção de recursos humanos;
  • desenvolvimento de recursos humanos;
  • monitorização de recursos humanos.
  • Processo de provisão consiste em abastecer a empresa com mão de obra qualificada. Refere-se ao recrutamento e selecção de pessoal.

Planejamento de recursos humanos é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos necessários para atingir os objetivos organizacionais, dentro de determinado período de tempo. Trata-se de antecipar qual a força de trabalho e talentos humanos necessários para a realização a ação organizacional futura. O planejamento estratégico de RH deve ser parte integrante do planejamento estratégico da organização e deve contribuir para o alcance dos objetivos da organização, incentivando o alcance dos objetivos individuais de cada pessoa.

4. GESTÃO DE PESSOAS

Apesar da disseminação em tempos recentes dos cursos de gestão de pessoas, tal prática ainda é confundida com uma atividade restrita ao setor de recursos humanos. Neste âmbito, as habilidades humanas assumem importância capital para qualquer gestor. O principal modelo de gestão de pessoas atualmente é a Gestão por Competências.

A gestão de pessoas ou recursos humanos de uma organização ou qualquer natureza é assunto estratégico e desafiador, visto que muitos são os preceitos, ambientes e teorias para seu melhor desempenho.

Gestão de pessoas é a arte de conseguir utilizar as pessoas para atingir os objectivos colectivos.

Segundo Idalberto Chiavenato (1999) gestão de pessoas é uma área muito sensível e importante nas organizações. Ela é contingencial e situacional, pois depende dos aspectos como estrutura, cultura, tecnologia, processos internos adotados por cada organização entre outras infinidades de variáveis importantes.

Idalberto Chiavenato (2004) afirma que “cada uma das partes depende da outra. Uma relação de mútua dependência na qual há benefícios recíprocos […] Sem organizações e sem pessoas não haveria a Gestão de Pessoas”. E ressalta que “o ideal é o planejamento estratégico de RH integrado ao planejamento estratégico da organização”.

São as pessoas quem gerenciam, controlam, executam tarefas e processos. Portanto, nota-se que, independentemente de qual seja o tipo da organização e os seus objetivos, o sucesso das mesmas depende muito do investimento nas pessoas que ali trabalham, com a identificação, treinamento e desenvolvimento.

A Gestão de Pessoas enfrenta ainda alguns desafios como alinhar as pessoas às estratégias da organização; reter talentos (desenvolver as potencialidades das pessoas); e principalmente, buscar o comprometimento do líder (gestor) com a gestão de pessoas, entre outros. Desse modo, as tendências de gestão de pessoas para os próximos anos, estão relacionadas às preocupações dos gestores com a área de RH.

5. GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

Competência, vem do latim competencia e significa competência na qualidade de quem é capaz de apreciar e resolver certos assuntos, fazer determinada tarefa, capacidade, aptidão e idoneidade entre outras habilidades.

A Gestão por competências visa instrumentalizar o departamento de recursos humanos e os gestores das empresas para realizar gestão e desenvolvimento de pessoas, com foco, critério e clareza. As ferramentas da gestão por competências são totalmente alinhadas às atribuições dos cargos e funções de cada organização.

Através do mapeamento e mensuração por competências são identificadas as competências comportamentais e técnicas necessárias para a execução das atividades de um cargo/função e mensurado o grau ideal para cada grupo de competências para que uma pessoa que assuma o cargo/função atinja os objetivos da empresa.

Através da seleção por competências será realizada a entrevista comportamental, visando a identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego.

Através da avaliação por competências, será identificado se os perfis comportamental e técnico dos colaboradores de uma corporação estão alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos/funções.

Através do plano de desenvolvimento por competências será aperfeiçoado e potencializado o perfil individual de cada colaborador através de ações de desenvolvimento.

6. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA

O objetivo primário da delegação é conseguir que o trabalho seja feito por outra pessoa. Não apenas tarefas simples como ler instruções e girar uma alavanca, mas também a tomada de decisões e mudanças que dependem de novas informações. Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo instante.

A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade dentro de uma organização, principalmente no que se refere à sua gestão.

Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a outros. Isto significa que eles podem agir e tomar iniciativas independentes; e que eles assumem responsabilidade com você na realização das tarefas. Se algo dá errado, você também é responsável uma vez que você é o gerente; o truque é delegar de tal modo que coisas sejam feitas para não dar errado.

Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado trabalho, você deve assegurar que:

  • ela sabe o que você quer;
  • ela tem a autoridade para fazer isso;
  • ela sabe como fazer isso.

Esses três fatores dependem de:

  • se comunicar claramente a natureza da tarefa;
  • a extensão de sua descrição;
  • as fontes de informações e conhecimento relevantes.

Abaixo temos um comparativo do antigo modelo de liderança e do modelo atual, mais próximo e mais participativo com as atividades de toda a sua equipe:

a) Líder do passado

  • Ser um chefe
  • Controlar as pessoas
  • Centralizar a autoridade
  • Estabelecer os objetivos
  • Dirigir com regras e regulamentos
  • Confrontar e combater
  • Mudar por necessidade e crise
  • Ter um enfoque “eu e meu departamento”

b) Líder do futuro

  • Ser um coach e facilitador
  • Empowerment
  • Distribuir a liderança
  • Conciliar visão e estratégia
  • Guiar com valores compartilhados
  • Colaborar e unificar
  • Ter um enfoque mais amplo
  • Ter um enfoque de “minha empresa”

7. GESTÃO DE TALENTOS

Gestão de Talentos é um conjunto de processos que fornecem um benefício fundamental para qualquer organização: o desenvolvimento do potencial de cada um de seus colaboradores. Ou seja, a gestão de talentos é um dos objetivos mais importantes estrategicamente para qualquer organização, é uma oportunidade de agregar valor para a organização. A Gestão de Talentos é essencial para todas as áreas, e de qualquer ângulo, da organização por ser uma estratégia importantíssima para gerar ou manter vantagem competitiva, sucesso, eficiência e consistência. A Gestão de Talentos ocorre durante todo o tempo em que o talento é colaborador da companhia, se inicia no momentos das contratações, com a atração desses talentos, continua durante todo o processo de desenvolvimento e por fim na retenção desses talentos diferenciados desenvolvidos dentro da organização.

8. ROTINAS DE ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS

A área de recursos humanos é responsável pela administração de pessoal, sendo responsável por grande parte das atividades operacionais de gestão de pessoas, e é responsável por todo o histórico do funcionário dentro da organização.

A administração de pessoal cuida dos documentos dos funcionários: documentos de admissão, documentos demissionais, férias, etc, e tem como responsabilidades também fazer os cálculos trabalhistas, manter atualizado as informações no Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais Previdenciárias e Trabalhistas (eSocial), fazer o pagamento das obrigações legais, acompanhar processos trabalhistas, fazer o pagamento de salários etc, obedecendo a legislação em vigor da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
A correta gestão da área pode causar alto impacto em outras áreas da organização e trazer vantagens competitivas, sendo tão importante quanto a área de desenvolvimento organizacional estratégico. Enfim, são diversas as responsabilidades na área de administração de pessoal. Otimizar cada responsabilidade com eficiência, transforma processos minuciosos em processos eficientes, ágeis e mais estratégicos.

  • Admissão de pessoal
  • Atualização cadastral
  • Gerenciamento de arquivo
  • Cálculos Trabalhistas
  • Previdência Social
  • Acompanhamento de férias e contratos
  • Folha de pagamento
  • Demissão e Desligamento

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